Kündigung erhalten: Diese Schritte sollten Arbeitnehmer jetzt beachten

Wer eine Kündigung erhält, muss mehrere Dinge gleichzeitig im Blick behalten. Es geht um den Zugang des Schreibens, kurze arbeitsrechtliche Fristen, die Meldung bei der Arbeitsagentur und mögliche finanzielle Ansprüche. Zugleich sollten Arbeitnehmer nichts vorschnell unterschreiben oder eigenmächtig der Arbeit fernbleiben.

Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in der Regel nicht am Tag der Übergabe. Bei einer ordentlichen Kündigung läuft es grundsätzlich bis zum maßgeblichen Beendigungstermin weiter. Trotzdem beginnen wichtige Fristen bereits mit dem Zugang des Schreibens. Die folgenden Schritte zeigen, was unmittelbar, innerhalb der ersten Tage und bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu erledigen ist.

Noch am selben Tag: Zugang genau dokumentieren

Das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist nicht automatisch der Beginn aller Fristen. Entscheidend ist grundsätzlich, wann die Kündigung dem Arbeitnehmer rechtlich zugegangen ist.

Bei einer persönlichen Übergabe lässt sich dieser Zeitpunkt meist gut bestimmen. Schwieriger kann die Beurteilung sein, wenn das Schreiben in den Hausbriefkasten eingeworfen, durch einen Boten überbracht oder als Einschreiben verschickt wurde.

Ein Schreiben gilt nicht erst dann als zugegangen, wenn es tatsächlich gelesen wurde. Maßgeblich ist vereinfacht gesagt, wann es so in den persönlichen Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme gerechnet werden konnte. Bei einem Einwurf in den Briefkasten können deshalb die Uhrzeit und die üblichen Zustellverhältnisse eine Rolle spielen.

Arbeitnehmer sollten unmittelbar notieren:

• an welchem Tag sie die Kündigung erhalten oder im Briefkasten gefunden haben,
• zu welcher ungefähren Uhrzeit die Übergabe oder der Einwurf erfolgte,
• auf welchem Weg das Schreiben zugestellt wurde,
• ob andere Personen die Übergabe beobachtet haben,
• wann eine Abwesenheit, etwa wegen Urlaub oder Krankenhausaufenthalt, begonnen und geendet hat.

Der Briefumschlag sollte aufbewahrt werden. Gleiches gilt für Begleitschreiben, Zustellvermerke und sämtliche Seiten des Kündigungsschreibens.

Eine Abwesenheit verhindert den Zugang nicht zwangsläufig. Auch eine während eines Urlaubs in den Briefkasten eingeworfene Kündigung kann rechtlich zugehen. Ob dies im konkreten Fall geschehen ist und an welchem Tag, muss bei Unklarheiten sorgfältig geprüft werden.

Keine zusätzlichen Erklärungen vorschnell unterschreiben

Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer muss ihr nicht zustimmen, damit sie ausgesprochen werden kann. Er ist daher grundsätzlich nicht verpflichtet, einen Aufhebungsvertrag, eine Ausgleichsquittung oder einen Klageverzicht zu unterschreiben.

Bei einer Empfangsbestätigung kommt es auf den genauen Wortlaut an. Eine Erklärung, die lediglich den Erhalt eines Schreibens an einem bestimmten Tag bestätigt, ist etwas anderes als die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Problematisch können Formulare sein, die neben dem Empfang weitere Punkte enthalten. Dazu gehören beispielsweise:

• die Anerkennung des Kündigungsgrundes,
• der Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage,
• die Bestätigung, dass keine Ansprüche mehr bestehen,
• eine abschließende Regelung zu Urlaub und Überstunden,
• die Annahme einer Abfindungsvereinbarung,
• die Zustimmung zu einem früheren Beendigungsdatum.

Besondere Vorsicht ist bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen geboten. Solche Vereinbarungen können Auswirkungen auf Kündigungsschutz, Vergütungsansprüche und Arbeitslosengeld haben. Eine attraktive Abfindungssumme sagt für sich genommen noch nichts darüber aus, ob das Gesamtpaket wirtschaftlich günstig ist.

Das Originalschreiben formal prüfen

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss schriftlich erfolgen. Erforderlich ist grundsätzlich eine auf Papier abgegebene Erklärung mit eigenhändiger Unterschrift. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger-Nachricht, Fax oder eingescannter PDF-Datei wahrt diese gesetzliche Form regelmäßig nicht.

Geprüft werden sollten insbesondere folgende Punkte:

• Liegt ein Originalschreiben vor?
• Ist die Kündigung eigenhändig unterschrieben?
• Ist erkennbar, wer unterschrieben hat?
• Wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eindeutig erklärt?
• Ist ein Kündigungstermin genannt?
• Wird hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gekündigt?
• Handelt es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung?
• Ist die kündigende Person erkennbar zur Vertretung des Arbeitgebers befugt?

Ein formaler Zweifel sollte nicht dazu führen, dass das Schreiben ignoriert wird. Auch eine möglicherweise unwirksame Kündigung muss in aller Regel innerhalb der gesetzlichen Klagefrist angegriffen werden.

Ein Kündigungsgrund muss bei einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung nicht zwingend im Kündigungsschreiben stehen. Ausnahmen können sich aus besonderen Gesetzen, Tarifverträgen oder speziellen Beschäftigungsverhältnissen ergeben.

Bei einer außerordentlichen Kündigung kann der gekündigte Arbeitnehmer verlangen, dass ihm der Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitgeteilt wird. Das ändert jedoch nichts daran, dass bereits der Zugang der Kündigung die Klagefrist auslösen kann.

Kündigungsfrist und Enddatum kontrollieren

Neben der grundsätzlichen Wirksamkeit sollte geprüft werden, ob der Arbeitgeber die richtige Kündigungsfrist angewendet hat.

Die maßgebliche Frist kann sich ergeben aus:

• dem Arbeitsvertrag,
• einem Tarifvertrag,
• einer Betriebsvereinbarung,
• gesetzlichen Vorschriften,
• einer einzelvertraglich wirksamen Sonderregelung.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses stufenweise. Während einer wirksam vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann grundsätzlich eine Frist von zwei Wochen gelten.

Arbeits- und Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten. Deshalb reicht es nicht, allein anhand der Beschäftigungsdauer zu rechnen. Auch die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ sollte anhand der Vertragsunterlagen überprüft werden.

Ein falsch genanntes Enddatum führt nicht in jedem Fall dazu, dass die Kündigung vollständig unwirksam ist. Je nach Wortlaut kann sie als Kündigung zum rechtlich zulässigen Termin ausgelegt werden. Für Lohnansprüche, Freistellung, Urlaubsberechnung und Arbeitslosengeld ist das tatsächliche Enddatum dennoch von erheblicher Bedeutung.

Innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden

Arbeitsuchendmeldung und Arbeitslosmeldung sind zwei unterschiedliche Vorgänge.

Wer erfährt, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dem Ende arbeitsuchend melden. Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, muss die Arbeitsuchendmeldung innerhalb von drei Tagen erfolgen.

Diese Pflicht besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine Kündigungsschutzklage geplant ist, bereits erhoben wurde oder der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt. Arbeitnehmer sollten die Meldung deshalb nicht bis zum Abschluss von Verhandlungen oder eines Gerichtsverfahrens aufschieben.

Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen, sofern kein wichtiger Grund für die Verspätung vorliegt.

Die Arbeitslosmeldung ist davon zu unterscheiden. Sie ist eine Voraussetzung für den Bezug von Arbeitslosengeld und muss spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung erfolgt sein. Sie kann bereits bis zu drei Monate vor Eintritt der Arbeitslosigkeit vorgenommen werden. Eine Arbeitsuchendmeldung ersetzt sie nicht.

Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage

Wer geltend machen will, dass eine Kündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Die Frist betrifft nicht nur die Frage, ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Sie ist regelmäßig auch dann zu beachten, wenn andere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht werden sollen, etwa ein Formfehler, fehlende Zustimmung einer Behörde oder eine nicht ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.

Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Der Arbeitnehmer muss regelmäßig darlegen, dass er trotz aller ihm zumutbaren Sorgfalt an einer rechtzeitigen Klage gehindert war.

Folgende Vorgänge hemmen oder verlängern die Dreiwochenfrist nicht automatisch:

• Gespräche mit der Personalabteilung,
• Verhandlungen über eine Abfindung,
• ein Einspruch beim Betriebsrat,
• die Anfrage bei einer Gewerkschaft,
• eine Deckungsprüfung der Rechtsschutzversicherung,
• eine noch ausstehende Begründung der Kündigung,
• mündliche Aussichten auf eine Weiterbeschäftigung.

Bei einer Änderungskündigung gelten zusätzliche Besonderheiten. Arbeitnehmer können das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und zugleich gerichtlich überprüfen lassen. Auch für die Erklärung des Vorbehalts gilt eine kurze Frist. Sie endet spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung, kann aber bereits mit Ablauf einer kürzeren Kündigungsfrist enden.

Wann eine individuelle Prüfung besonders wichtig ist

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten drehen sich häufig nicht allein um die Frage, ob eine Kündigung wirksam ist. Nach Einschätzung von Fachanwälten für Arbeitsrecht in Hamburg stehen in der Praxis ebenso häufig das richtige Beendigungsdatum, offene Vergütungsansprüche, Resturlaub oder die Formulierung des Arbeitszeugnisses im Mittelpunkt eines Verfahrens.

Eine zeitnahe Prüfung ist insbesondere angezeigt bei:

• einer fristlosen Kündigung,
• einer Änderungskündigung,
• einem unklaren Zugangsdatum,
• einer Kündigung in Schwangerschaft oder Elternzeit,
• einer anerkannten Schwerbehinderung,
• einer Tätigkeit im Betriebsrat oder Personalrat,
• einer Kündigung während Pflege- oder Familienpflegezeit,
• einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag,
• einer angebotenen Abfindung mit Klageverzicht,
• einer Verdachtskündigung,
• erheblichen offenen Vergütungsansprüchen,
• Zweifeln an der Kündigungsfrist.

Kurze Fristen sind nur ein Teil des Problems. Entscheidend ist häufig, welche Folgen die Kündigung für das Beendigungsdatum, eine Freistellung, variable Vergütungsbestandteile, Resturlaub oder ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot hat.

Greift das Kündigungsschutzgesetz?

Der allgemeine Kündigungsschutz greift regelmäßig erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Zusätzlich kommt es auf die Größe des Betriebs an.

Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gilt der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Auszubildende zählen bei dieser Schwelle nicht mit. Teilzeitbeschäftigte werden abhängig von ihrer regelmäßigen Wochenarbeitszeit anteilig berücksichtigt.

Für ältere Arbeitsverhältnisse können Übergangsregelungen gelten. Die häufig verwendete Aussage, Kündigungsschutz bestehe immer erst ab elf Beschäftigten, ist deshalb nicht in jedem Fall vollständig.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss eine ordentliche Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz unterscheidet im Wesentlichen:

• personenbedingte Gründe,
• verhaltensbedingte Gründe,
• dringende betriebliche Erfordernisse.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist häufig eine vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich. Das gilt jedoch nicht ausnahmslos. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann eine Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen sind unter anderem der dauerhafte Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl zu prüfen.

Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes darf ein Arbeitgeber nicht beliebig kündigen. Grenzen können sich beispielsweise aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem Maßregelungsverbot, dem Grundsatz von Treu und Glauben sowie besonderen Kündigungsverboten ergeben.

Besonderen Kündigungsschutz frühzeitig erkennen

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Je nach Schutzvorschrift kann eine Kündigung verboten oder nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde zulässig sein.

Besondere Regelungen gelten unter anderem für:

• Schwangere,
• Beschäftigte in Elternzeit,
• schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen,
• Mitglieder von Betriebs- und Personalräten,
• Auszubildende nach der Probezeit,
• Beschäftigte in Pflegezeit oder Familienpflegezeit,
• Datenschutzbeauftragte und weitere Funktionsträger unter den jeweiligen gesetzlichen Voraussetzungen.

Besonderer Kündigungsschutz bedeutet nicht immer, dass jede Kündigung ausgeschlossen ist. Häufig kommt es auf den Zeitpunkt, die Kenntnis des Arbeitgebers, eine rechtzeitige Mitteilung durch den Arbeitnehmer oder eine behördliche Zustimmung an.

Eine Schwangerschaft sollte dem Arbeitgeber deshalb nach einer Kündigung nicht erst nach längerer Zeit mitgeteilt werden. Das Mutterschutzgesetz sieht hierfür eine Zweiwochenfrist ab Zugang der Kündigung vor. Eine verspätete Mitteilung kann unschädlich sein, wenn die Verzögerung nicht von der Arbeitnehmerin zu vertreten ist und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.

Betriebsrat, Gewerkschaft und Rechtsschutz einbeziehen

Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören. Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat muss jedoch nicht zustimmen, damit der Arbeitgeber kündigen kann.

Arbeitnehmer können innerhalb einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen, wenn sie die Kündigung für sozial ungerechtfertigt halten. Dieser Einspruch ersetzt keine Kündigungsschutzklage und verlängert die Dreiwochenfrist nicht.

Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung aus bestimmten gesetzlichen Gründen ordnungsgemäß widersprochen und erhebt der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage, kann unter weiteren Voraussetzungen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens bestehen.

Gewerkschaftsmitglieder sollten klären, ob gewerkschaftlicher Rechtsschutz besteht. Bei einer Rechtsschutzversicherung sind insbesondere Versicherungsumfang, Wartezeit, Selbstbeteiligung und Deckungszusage zu prüfen.

Ein wichtiger Kostenaspekt wird häufig übersehen: Im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst, unabhängig davon, wer gewinnt. Das kann für die Entscheidung über das weitere Vorgehen wirtschaftlich relevant sein.

Unterlagen sichern, aber keine Firmendaten mitnehmen

Für eine rechtliche und finanzielle Prüfung sollten Arbeitnehmer ihre eigenen Unterlagen vollständig zusammenstellen.

Dazu gehören insbesondere:

• Arbeitsvertrag und Nachträge,
• Kündigungsschreiben und Umschlag,
• Gehaltsabrechnungen,
• Abmahnungen,
• Ziel- und Bonusvereinbarungen,
• Provisionsabrechnungen,
• Arbeitszeitaufzeichnungen,
• Urlaubsübersichten,
• betriebliche Altersvorsorge,
• Schriftverkehr zur Kündigung,
• Rechtsschutzunterlagen,
• Nachweise zu möglichen Schutzrechten.

Die Sicherung eigener Dokumente berechtigt jedoch nicht dazu, Kundendaten, Personalakten, Geschäftsgeheimnisse oder interne Datenbanken auf private Geräte zu kopieren. Wer Beweise sichern möchte, muss Datenschutz, Verschwiegenheitspflichten und den Schutz betrieblicher Informationen beachten.

Ein Arbeitnehmer, der Überstunden nachweisen möchte, sollte eigene Aufzeichnungen, Abrechnungen und zulässige Kommunikation sichern. Das vollständige Herunterladen von Kundenakten oder internen Systemdaten kann dagegen neue arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Probleme verursachen.

Bis zum Ende weiterarbeiten oder Freistellung prüfen

Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin besteht die Arbeitspflicht fort, sofern keine Arbeitsunfähigkeit oder wirksame Freistellung vorliegt.

Eigenmächtiges Fernbleiben kann Vergütungsansprüche gefährden und weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen auslösen. Auch nach einer Kündigung gelten die betrieblichen Regeln zur Krankmeldung.

Bei einer Freistellung ist der genaue Wortlaut entscheidend. Sie kann widerruflich oder unwiderruflich erklärt werden. Außerdem muss erkennbar sein, ob Urlaub und Zeitguthaben angerechnet werden sollen.

Eine unwiderrufliche Freistellung allein führt nicht in jedem Fall automatisch dazu, dass sämtliche Urlaubsansprüche erfüllt sind. Der Arbeitgeber muss hinreichend deutlich erklären, dass die Freistellung zur Erfüllung bestimmter Urlaubsansprüche erfolgt. Bei der Anrechnung von Urlaub ist zudem sicherzustellen, dass die Urlaubsvergütung gewährleistet ist.

Zu klären sind außerdem:

• laufende Vergütung,
• Bonus- und Provisionsansprüche,
• Nutzung eines Dienstwagens,
• betriebliche Altersversorgung,
• Wettbewerbstätigkeiten,
• Rückgabe von Laptop und Mobiltelefon,
• private Daten auf betrieblichen Geräten,
• Schlüssel, Ausweise und Zugangskarten.

Offene Vergütung und Ausschlussfristen prüfen

Nach einer Kündigung sollte eine Übersicht sämtlicher möglicher Ansprüche erstellt werden. Dazu können gehören:

• laufendes Gehalt,
• Überstundenvergütung,
• Provisionen,
• Bonuszahlungen,
• Tantiemen,
• nicht abgerechnete Reisekosten,
• Urlaubsabgeltung,
• Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung,
• Vergütung während einer Freistellung.

Arbeits- und Tarifverträge enthalten häufig Ausschlussfristen. Danach können Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist in der vorgeschriebenen Form geltend gemacht werden. Diese Fristen sind oft erheblich kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist.

Ob Überstunden zu bezahlen sind, hängt unter anderem davon ab, ob sie angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der Arbeit notwendig waren und ob der Arbeitnehmer Umfang sowie Veranlassung nachweisen kann. Eine hohe Zahl dokumentierter Arbeitsstunden führt deshalb nicht automatisch zu einem Zahlungsanspruch.

Abfindung ist kein automatischer Anspruch

Eine Kündigung führt nicht automatisch zu einem gesetzlichen Abfindungsanspruch.

Eine Abfindung kann sich unter anderem ergeben aus:

• einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich,
• einem Sozialplan,
• einer vertraglichen Vereinbarung,
• einem Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag,
• einem Auflösungsurteil des Arbeitsgerichts,
• einem Angebot nach dem Kündigungsschutzgesetz bei betriebsbedingter Kündigung.

Bei der gesetzlich geregelten Variante einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung beanspruchen kann, wenn er die Dreiwochenfrist verstreichen lässt und keine Klage erhebt. Die gesetzliche Berechnungsgröße beträgt dabei grundsätzlich ein halbes Monatsverdienst für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses.

Ein solches Angebot sollte nicht mit jeder beliebigen Abfindungszusage gleichgesetzt werden. Wer auf eine Klage verzichtet, gibt möglicherweise die Möglichkeit auf, die Kündigung, das Enddatum oder weitere Ansprüche gerichtlich überprüfen zu lassen.

Urlaub und Arbeitszeugnis rechtzeitig klären

Urlaub soll grundsätzlich während des bestehenden Arbeitsverhältnisses genommen werden. Kann er wegen der Beendigung ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist der noch bestehende gesetzliche Urlaubsanspruch abzugelten.

Ob und in welchem Umfang Urlaub noch besteht, hängt unter anderem vom Beendigungsdatum, bereits genommenen Urlaubstagen, vertraglichem Mehrurlaub und möglichen tariflichen Regelungen ab. Bei einer Freistellung muss geprüft werden, ob Urlaub wirksam angerechnet wurde.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit. Auf Verlangen muss sich das Zeugnis auch auf Leistung und Verhalten erstrecken.

Arbeitnehmer sollten kontrollieren, ob folgende Angaben zutreffen:

• Beschäftigungszeitraum,
• Position und Aufgabenbereich,
• Verantwortungsumfang,
• berufliche Entwicklung,
• Leistungsbeurteilung,
• Verhaltensbeurteilung.

Ein Anspruch auf eine bestimmte Dankes-, Bedauerns- oder Wunschformel am Ende des Zeugnisses besteht nicht ohne Weiteres. Entscheidend sind vor allem die inhaltliche Richtigkeit, Vollständigkeit und eine wohlwollende Formulierung, die das weitere berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschwert.

Häufige Fehler nach einer Kündigung

Viele Nachteile entstehen nicht allein durch die Kündigung, sondern durch verspätete oder unüberlegte Reaktionen.

Besonders häufig sind folgende Fehler:

• Das Zugangsdatum wird nicht dokumentiert.
• Der Umschlag wird weggeworfen.
• Die Arbeitsuchendmeldung wird aufgeschoben.
• Verhandlungen werden irrtümlich als Ersatz für eine Klage angesehen.
• Ein Aufhebungsvertrag wird unter Zeitdruck unterschrieben.
• Arbeitnehmer gehen von einem automatischen Abfindungsanspruch aus.
• Eine Freistellung wird ungeprüft als vollständige Urlaubsgewährung verstanden.
• Vertrauliche Unternehmensdaten werden privat gesichert.
• Nach der Kündigung wird ohne Freistellung nicht mehr gearbeitet.
• Vertragliche Ausschlussfristen werden übersehen.

Auch die Annahme, eine Kündigung während einer Krankheit sei automatisch unwirksam, ist falsch. Krankheit verhindert eine Kündigung nicht grundsätzlich. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung gelten allerdings strenge Anforderungen an die negative Gesundheitsprognose, die betrieblichen Beeinträchtigungen und die Interessenabwägung.

Der Ablauf nach der Kündigung im Überblick

Am Tag des Zugangs

Zugang, Uhrzeit und Zustellweg dokumentieren. Kündigungsschreiben und Umschlag aufbewahren. Keine weitergehenden Erklärungen ungeprüft unterschreiben.

Innerhalb von drei Tagen

Bei kurzfristig bekannt gewordener Beendigung arbeitsuchend melden. Arbeitsvertrag, Nachträge, Abrechnungen und weitere Unterlagen zusammenstellen.

Innerhalb der ersten Woche

Kündigungsfrist und Enddatum prüfen. Möglichen Sonderkündigungsschutz klären. Betriebsrat, Gewerkschaft und Rechtsschutzversicherung einbeziehen. Bei Bedarf innerhalb einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einlegen.

Vor Ablauf von drei Wochen

Entscheiden, ob Kündigungsschutzklage erhoben werden soll. Bei einer Änderungskündigung zusätzlich prüfen, ob das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen wird. Gespräche mit dem Arbeitgeber nicht als Fristverlängerung behandeln.

Bis zum letzten Arbeitstag

Arbeitspflichten einhalten oder Freistellung prüfen. Urlaub, Zeitguthaben, Vergütung, Arbeitsmittel und Zeugnis klären. Offene Ansprüche unter Beachtung möglicher Ausschlussfristen geltend machen.

Mit Eintritt der Arbeitslosigkeit

Spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung arbeitslos melden. Schlussabrechnung, Arbeitsbescheinigung, Urlaubsbescheinigung und Zeugnis kontrollieren.

Nach einer Kündigung ist ein schnelles, aber kontrolliertes Vorgehen entscheidend. Wer den Zugang dokumentiert, die Arbeitsagentur rechtzeitig informiert, die Dreiwochenfrist beachtet und seine Unterlagen geordnet zusammenstellt, schafft eine verlässliche Grundlage für die weiteren Entscheidungen.

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Mariana Schwedt

Auf „Aktuelles Wissen“ hat Mariana Schwedt ein Zuhause gefunden, das ihren Werten und ihrer Leidenschaft für das Teilen von Wissen entspricht. Hier erforscht sie eine breite Palette von Themen, von den neuesten wissenschaftlichen Durchbrüchen bis hin zu gesellschaftlichen Entwicklungen und kulturellen Phänomenen. Dabei zeichnet sich ihre Arbeit durch eine klare, journalistische Handschrift aus, die auf Fakten und Recherche basiert.

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